ORIGINAL
Empowerment and work performance of the personnel of a pharmaceutical company
Empowerment y desempeño laboral del personal de una empresa farmacéutica
Henry Diego Adrianzen Olaya1,
María Roxana Ávila Atocha1, Gustavo Ernesto Zarate Ruiz1 
, Brian Andree Meneses Claudio1 *
1Universidad Tecnológica del Perú. Lima, Perú.
Citar como: Adrianzen Olaya HD, Ávila Atocha MR, Meneses Claudio BA. Empowerment and work performance of the personnel of a pharmaceutical company. Health Leadership and Quality of Life. 2022;1:9. https://doi.org/10.56294/hl20229
Enviado: 20-05-2022 Revisado: 23-07-2022 Aceptado: 29-09-2022 Publicado: 30-09-2022
Editor: Dr.
Mileydis Cruz Quevedo
ABSTRACT
The article explores the relationship between empowerment and work performance among employees of the pharmaceutical company Nova Farma Wimer in 2022. It emphasizes the importance of empowering workers to enhance job performance, highlighting the need for a positive organizational climate and effective delegation of tasks. A quantitative research approach was employed, using surveys to gather data from 84 workers. Results indicate a significant correlation between empowerment and job performance, with 73.5% of participants perceiving empowerment as good. Specific dimensions of empowerment, such as Autonomous Responsibility and Making Your Own Decisions, show positive correlations with work performance. Additionally, Integral Responsibility is highly correlated with empowerment, indicating a strong commitment from workers towards the company's goals. Competencies in knowledge, skills, and motivation also play crucial roles in job performance, with skills showing a particularly high correlation. Recommendations include encouraging employee participation in decision-making, allowing autonomy in work methodologies, and implementing incentives for motivation. Continuous training on quality standards and customer service is also advised to enhance overall performance. The study underscores the significance of empowering employees to foster a conducive work environment and achieve optimal business outcomes.
Keywords: Empowerment; Work Performance; Pharmaceutical Industry; Employee Satisfaction; Organizational Climate.
RESUMEN
El artículo explora la relación entre empowerment y rendimiento laboral entre los empleados de la empresa farmacéutica Nova Farma Wimer en 2022. Destaca la importancia del empoderamiento de los trabajadores para mejorar el rendimiento laboral, resaltando la necesidad de un clima organizativo positivo y una delegación de tareas eficaz. Se empleó un enfoque de investigación cuantitativo, utilizando encuestas para recopilar datos de 84 trabajadores. Los resultados indican una correlación significativa entre la capacitación y el rendimiento laboral, con un 73,5% de participantes que perciben la capacitación como buena. Dimensiones específicas del empowerment, como la Responsabilidad Autónoma y la Toma de Decisiones Propias, muestran correlaciones positivas con el rendimiento laboral. Además, la Responsabilidad Integral está altamente correlacionada con el empowerment, lo que indica un fuerte compromiso de los trabajadores con los objetivos de la empresa. Las competencias en conocimientos, habilidades y motivación también desempeñan papeles cruciales en el rendimiento laboral, mostrando las habilidades una correlación especialmente alta. Las recomendaciones incluyen fomentar la participación de los empleados en la toma de decisiones, permitir la autonomía en las metodologías de trabajo y aplicar incentivos para la motivación. También se aconseja la formación continua sobre normas de calidad y servicio al cliente para mejorar el rendimiento general. El estudio subraya la importancia de capacitar a los empleados para fomentar un entorno de trabajo propicio y lograr resultados empresariales óptimos.
Palabras clave: Empowerment; Rendimiento Laboral; Industria Farmacéutica; Satisfacción de los Empleados; Clima Organizativo.
INTRODUCCIÓN
Desde hace varios años atrás, las empresas se encuentran constantemente mejorando su buen trabajo que ofrece su atención a los clientes, la atención a sus clientes y también la motivación de sus empleados en su lugar de trabajo, pero este solo se lograra si los trabajadores se sientan empoderados y a la vez que el clima organizacional o clima laboral sea un lugar innovador, agradable y excelente para el trabajo y lograr obtener resultados favorables dentro del negocio.(1,2)
Es importante mantener a los colaboradores no tenerlos con sobrepresión en las actividades que realizan o con mucha carga de trabajo, pues esto podría ocasionar estrés y un bajo rendimiento.(3,4) Es importante delegar las funciones y tareas, por ello es necesario contar con esta herramienta que es el empowerment lo cual contribuiría a que los trabajadores colaboren con sus equipos de trabajo con responsabilidad propia de su experiencia y conocimientos. (5,6)
Por otro lado, el desempeño laboral se mide por la buena atención a los clientes, el buen servicio que les pueda ofrecer y la calidad de sus productos, pero eso solo se podrá obtener si al personal se les capacita, los motiva y se les realiza un feedback o quizás brindándoles todos los recursos y herramientas necesarios para ser propio de su trabajo.(5,7)
A nivel propio, el objetivo de esta investigación es por hacer llegar a las empresas o en este caso a la empresa de estudio la importancia de poder empoderar a los trabajadores que sean libres y autónomos de sus propias decisiones sin poder perjudicar a la organización, en tal sentido obtener resultados positivos en su desempeño laboral y dar resultados de benéfico tanto a la empresa como a los trabajadores.(8,9,10)
Objetivo: Determinar la relación que hay entre el Empowerment y el Desempeño Laboral del personal de la empresa farmacéutica Nova Farma Wimer, año 2022.
MÉTODOS
Se realizó una investigación un enfoque cuantitativo, donde se busca medir de manera numérica a través de encuestas.
El presente trabajo es descriptivo correlacional, porque medirá con encuestas y determinar su correlación de las variables coaching y empowerment.
Población
Estuvo conformada por los siguientes datos:
N: 104 Trabajadores
La muestra estuvo constituida por 84 trabajadores como resultado de la aplicación de la siguiente formula estadística:
N = población
Z = 1,96, para un nivel de confianza del 95 %
d = 0,05 como margen de error
p = probabilidad de éxito
q = probabilidad de fracaso
Tamaño de muestra: n= 84 trabajadores
Muestreo no experimental transversal, se realizará una medición única en el momento, para lo cual estas variables no fueron alteradas. Lo que se quiere investigar es la correlación que hay entre el empowerment y el desempeño laboral.
Según, Hernández, Fernández y Baptista (2014); este tipo de diseño no experimental, se realizará una investigación sin alterar las variables, sólo se observará en el preciso momento para su análisis. (p.152).
Para el estudio aplicamos la encuesta con preguntas para 84 trabajadores de la organización farmacéutica Nova Farma Wimer de los distritos San Juan de Lurigancho, Surco, Chorrillos y Cercado de Lima, ya que busca una mayor viabilidad y un mejor estudio estadístico.
Instrumentos de recolección de datos
Usamos el cuestionario, donde se realizará 54 preguntas, de los cuales, la variable empowerment estará conformada por 18 preguntas mientras que la variable desempeño laboral por 36 preguntas, además estarán medidas a través de la escala de Likert.
RESULTADOS
En base a los datos recolectados, obtuvimos 83 datos de los trabajadores de la empresa farmacéutica Nova Farma Wimer que colaboraron en nuestra investigación.
Resultados de Variable Empowerment
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Tabla 1. Frecuencia de la variable Empowerment |
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|
Frecuencia |
Porcentaje |
|
|
Malo |
2 |
2,4 |
|
Regular |
20 |
24,1 |
|
Bueno |
61 |
73,5 |
|
Total |
83 |
100 |
A continuación, la tabla 1, el 73,5 % los participantes consideran que la variable Empowerment se ubica en un nivel bueno, además el 24,1 % indicó un nivel regular, finalmente 2,4 % un nivel malo.
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Tabla 2. Frecuencia de las dimensiones de la variable Empowerment |
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|
Responsabilidad Autónoma |
Toma de sus Propias Decisiones |
Responsabilidad Integral |
|||
|
Frecuencia |
Porcentaje |
Frecuencia |
Porcentaje |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
|
Malo |
9 |
10,8 |
1 |
1,2 |
0 |
0 |
|
Regular |
23 |
27,7 |
25 |
30,1 |
8 |
9,6 |
|
Bueno |
51 |
61,4 |
57 |
68,7 |
75 |
90,4 |
|
Total |
83 |
100,0 |
83 |
100,0 |
83 |
100,0 |
A continuación, tabla 2, la dimensión Responsabilidad Autónoma se encuentra en un nivel bueno según el 61,4 %, le sigue con un porcentaje regular de 27,7 % y por último con un 10,8 % para el nivel malo; para la dimensión toma de sus Propias Decisiones se encuentra en un nivel bueno según el 68,7 %, le sigue con un porcentaje regular de 30,1 %, y por último con un 1,2 % el nivel malo; y para la última dimensión de Responsabilidad Integral se encuentra en un nivel bueno según el 90,4 %, le sigue un porcentaje regular de 9,6 % y por último con un 0,0 % para el nivel malo.
Resultado de la Variable Desempeño Laboral
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Tabla 3. Frecuencia de la variable Desempeño Laboral |
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Frecuencia |
Porcentaje |
|
|
Malo |
1 |
1,2 |
|
Regular |
25 |
30,1 |
|
Bueno |
57 |
68,7 |
|
Total |
83 |
100,0 |
A continuación, tabla 3, el 68,7 % los participantes consideran que la variable Desempeño Laboral se encuentra en el nivel bueno, además el 30,1 % indicó un nivel regular y finalmente 1,2 % un nivel malo.
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Tabla 4. Frecuencia de las dimensiones de la variable Desempeño Laboral |
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Competencias por Conocimientos |
Habilidades |
Motivación |
|||
|
|
Frecuencia |
Porcentaje |
Frecuencia |
Porcentaje |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Malo |
1 |
1,2 |
3 |
3,6 |
1 |
1,2 |
|
Regular |
18 |
21,7 |
13 |
15,7 |
33 |
39,8 |
|
Bueno |
64 |
77,1 |
67 |
80,7 |
49 |
59,0 |
|
Total |
83 |
100,0 |
83 |
100,0 |
83 |
100,0 |
A continuación, tabla 4, la dimensión Competencias por Conocimientos se encuentra en un nivel bueno según el 77,1 %, le sigue con un porcentaje regular de 21,7 % y por último con un 1,2 % un nivel malo; para la dimensión de Habilidades pertenece a un nivel bueno según el 80,7 %, le sigue un porcentaje regular de 15,7 %, y por último con un 3,6 % un nivel malo; y por último la Motivación se encuentra un nivel bueno según el 59,0 %, le sigue un porcentaje regular de 39,8 % y por último con 1,2 % para el nivel malo.
Resultados correlacionales
Hipótesis General
Ho: No hay relación directamente proporcional entre la variable Empowerment y la variable Desempeño Laboral con la empresa farmacéutica Nova Farma Wimer 2022.
Ha: Hay relación directamente proporcional entre la variable Empowerment y la variable Desempeño Laboral en la empresa farmacéutica Nova Farma Wimer 2022.
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Tabla 5. Correlación de las variables Empowerment y Desempeño Laboral |
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VAR_X |
VAR_Y |
|||
|
Rho de Spearman |
Empowerment |
Coeficiente de correlación |
1 |
.481** |
|
Sig. (bilateral) |
. |
<.001 |
||
|
N |
83 |
83 |
||
|
Desempeño Laboral |
Coeficiente de correlación |
.481** |
1 |
|
|
Sig. (bilateral) |
<.001 |
. |
||
|
N |
83 |
83 |
||
|
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). |
||||
A continuación, tabla 5 se identifica que la significancia bilateral es de 0,001 < 0,05, es decir que se aprueba la hipótesis alterna, además hay relación con las variables Empowerment y Desempeño Laboral, también se observa un coeficiente de correlación de 0,481 mostrando una correlación positiva moderada entre ambas variables.
Primera Hipótesis Específica
Ho: No hay relación directamente proporcional entre la dimensión Responsabilidad Autónoma con la variable Desempeño Laboral del personal de la empresa farmacéutica Nova Farma Wimer, año 2022.
Ha: Hay relación directamente proporcional entre la dimensión Responsabilidad Autónoma con la variable Desempeño Laboral del personal de la empresa farmacéutica Nova Farma Wimer, año 2022.
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Tabla 6. Correlación de la dimensión Responsabilidad Autónoma y la variable Desempeño Laboral |
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DIM_X1 |
VAR_Y |
||
|
Rho de Spearman |
Responsabilidad Autónoma |
Coeficiente de correlación |
1 |
.351** |
|
Sig. (bilateral) |
. |
0,001 |
||
|
N |
83 |
83 |
||
|
Desempeño Laboral |
Coeficiente de correlación |
.351** |
1 |
|
|
Sig. (bilateral) |
0,001 |
. |
||
|
N |
83 |
83 |
||
|
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). |
||||
A continuación, tabla 6 la correlación de Rho Spearman muestra un resultado de 0,351 teniendo una correlación positiva baja con la dimensión Responsabilidad Autónoma y la variable Desempeño Laboral y significativa a un rango de 0,01 como resultado niega la hipótesis Ho y afirma la hipótesis Ha, que nos indica que sí hay una compatibilidad entre la dimensión Responsabilidad Autónoma y la variable Desempeño.
Segunda Hipótesis Específica
Ho: No hay relación directamente proporcional entre la dimensión Tomar su Propias Decisiones y la variable Desempeño Laboral del personal de la empresa farmacéutica Nova Farma Wimer, año 2022.
Ha: Hay relación directamente proporcional entre la dimensión Tomar su Propias Decisiones y la variable Desempeño Laboral del personal de la empresa farmacéutica Nova Farma Wimer, año 2022.
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Tabla 7.Correlación de la dimensión Toma sus Propias Decisiones y la variable Desempeño Laboral |
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DIM_X2 |
VAR_Y |
|||
|
Rho de Spearman |
Toma su Propias Decisiones |
Coeficiente de correlación |
1 |
.402** |
|
Sig. (bilateral) |
. |
<.001 |
||
|
N |
83 |
83 |
||
|
Desempeño Laboral |
Coeficiente de correlación |
.402** |
1 |
|
|
Sig. (bilateral) |
<.001 |
. |
||
|
N |
83 |
83 |
||
|
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). |
||||
A continuación, tabla 7 la correlación de Rho Spearman muestra como resultado un 0,402 teniendo correlación positiva moderada con la dimensión Tomar de sus Propias Decisiones y la variable Desempeño Laboral y significativa a un rango de 0,01 como resultado niega la hipótesis Ho y afirma la hipótesis Ha, que nos indica que sí hay una compatibilidad directa entre la dimensión Tomar de sus Propias Decisiones y la variable Desempeño Laboral.
Tercera Hipótesis Específica
Ho: No hay relación directamente proporcional entre la dimensión Responsabilidad Integral con la variable Desempeño Laboral del personal de la empresa farmacéutica Nova Farma Wimer, año 2022.
Ha: Hay relación directamente proporcional entre la dimensión Responsabilidad Integral con la variable Desempeño Laboral del personal de la empresa farmacéutica Nova Farma Wimer, año 2022.
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Tabla 8. Correlación de la dimensión responsabilidad integral y la variable desempeño laboral |
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DIM_X3 |
VAR_Y |
|||
|
Rho de Spearman |
Responsabilidad Integral |
Coeficiente de correlación |
1 |
.328** |
|
Sig. (bilateral) |
. |
0,002 |
||
|
N |
83 |
83 |
||
|
Desempeño Laboral |
Coeficiente de correlación |
.328** |
1 |
|
|
Sig. (bilateral) |
0,002 |
. |
||
|
N |
83 |
83 |
||
|
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). |
||||
A continuación, tabla 8 la correlación de Rho Spearman muestra un resultado de 0,328 teniendo una correlación positiva baja con la dimensión Responsabilidad Integral y la variable Desempeño Laboral y significativa a un rango de 0,02, como resultado niega la hipótesis Ho y afirma la hipótesis Ha, que nos indica que sí hay una compatibilidad directa con la dimensión responsabilidad integral y la variable desempeño laboral.
DISCUSIÓN
Mediante este estudio se busca relacionar la variable Empowerment y el desempeño laboral lo cual es importante aplicar esta herramienta para lograr un buen desempeño laboral favorable.(12,13) Como resultado tras hallar el Rho de Spearman se obtuvo como resultado una relación significativa lo que avala que los encuestados realizados se muestran a favor con estas dos variables,(14) según lo afirman los investigadores Aimacaña et. al (2017), en su tesis la empresa tiene que tener por objetivo aplicar esta herramienta del empowerment consiguiendo trabajadores eficientes en sus tareas laborales y poder cumplir con los objetivos trazados del día a día en su trabajo y se sientan mas comprometidos.(15)
La dimensión de Responsabilidad Autónoma se encuentra en un nivel bueno de 61,45 %, con respecto a la lo que vendría hacer en un nivel malo de 10,8 %, lo que significa que la empresa los deja tomar sus propias metodologías de trabajo lo cual ayuda a que los trabajadores puedan realizar mejor y más eficiente su laboral gracias a que sus opiniones son escuchadas y valoradas. Como afirma los investigadores Faya et al. (2018) tener una responsabilidad autónoma es asumir sus propios roles de trabajo, claro sin dejar de lado que a veces se necesitara del apoyo de los compañeros de trabajo o los jefes para poder liderar cargas de trabajo que quizás uno mismo no podría hacerlo.(16,17)
Por un lado, la dimensión Toma de sus Propias Decisiones se considerará que está en un nivel bueno de 68,7 %, con respecto a la lo que vendría hacer en un nivel malo de 1,2 %, ya que esto da inicio a que los jefes comparten la toma de decisiones implicando que cada trabajador tome de sus propis decesiones con respecto a cada problema que se pudiera ocurrir. Para los investigadores Zapata et al. (2016) la descentralización es de suma importancia porque implica no abrumar con muchos problemas y de resolver de forma individual el actuar a la hora de tomar decisiones lo que implicando una disminución del estrés laboral.(18,19)
Por último, la dimensión de Responsabilidad integral es muy favorable, ya que se encuentra en un nivel muy bueno con 90,4 %, gracias a que la empresa siempre está en constate capacitación con temas de los estándares de calidad y compromiso tanto con los clientes para los trabajadores.(12,20) Según como afirma el investigador Schneider (2010) no solo es importante tener una responsabilidad integral dentro de la empresa sí no que también estar comprometidos por fuera, es decir, con los grupos de poder lo cual ayudara a contribuir con la imagen integradora de la empresa, favoreciendo un compromiso leal con todos y sobre todo con los proveedores para recibir y entregar productos de calidad a los clientes.(21)
En relación a la dimensión Competencia por Conocimientos se puede decir que se encuentra en un nivel muy bueno de 77,1 % con respecto al personal que considera un nivel malo de 1,2 %, esto implica que lo trabajadores saben retener e interpretar muy bien los conocimientos brindados por sus jefes ayudando a tener mejores conocimientos ayudando desarrollar y mejorar sus habilidades para así tener un mejor desempeño en el trabajo.(22) Según las investigaciones del portal Webscolar (s.f.) el camino al éxito es aprender cocimientos nuevos en el día a día, para nuestro aprendizaje y optimo desarrollo lo cual guiara a ser éxitos profesionalmente y buen camino para la empresa.(19,23)
En relación a la dimensión Habilidades mostró un nivel bueno de 80,7 % con recto al personal que considera que no posees las habilidades adecuadas de 3,6 % lo que implica que los trabajadores poseen con las habilidades duras y blandas lo cual les ayuda a desarrollar mejor su trabajo, pero también es importante que la empresa puede poner en énfasis en capacitarlos en ciertas habilidades que cada trabajador requiera pulir o aprender ayudándolo a potenciar su nivel de conocimientos y profesionalismo.(24)
Por último, la dimensión motivación arrojo un nivel muy bueno de 59,0 % considerando que algunos no se sienten motivado con un 1,2 % pero se menciona que es aceptable por parte de los trabajadores demostrando que la empresa les brindas algún tipo de incentivo con respecto a su trabajo favoreciendo en su desempeño y animarlo a trabajar. Como se rescata de la investigación de Oliva (2022) la Motivación es de mucha importancia para que los trabajadores se sientan contentos y hagan su trabajo de la mejor manera, pero lo principal es que puedan darles un buen servicio a los clientes.(25,26)
Con respecto a la hipótesis general, se puede afirmar que el empoderamiento a los trabajadores aumenta el nivel de su desempeño laboral, además lo cual tiene una alta influencia, ya que conseguimos una correlación de 0,481 indicando alta correlación con ambas variables con un nivel de significancia bilateral es de 0,001 < 0,05. Es fundamental que exista por toda la empresa la libertad de poder otorgarle el manejo de tomar sus propias decisiones, la solución de conflictos y ser partícipes en las mejoras de la empresa contribuyendo a que se sentían parte de ello y desarrollar un alto nivel de satisfacción laboral en su trabajo.
Para la primera hipótesis especifica, la Responsabilidad Autónoma como primera dimensión tiene una influencia relativamente alta sobre el desempeño laboral, una correlación de Rho Spearman donde muestra resultado de 0,351 de grado significancia de P=0,001 < 0,005 para ello confirmación que hay relación positiva en la dimensión y la variable. El Desempeño Laboral no implica solo para el trabajador si nova de la mano que los jefes puedan otorgarle responsabilidad autónoma a cada uno de ellos que puedan elegir sus propias metodologías para que sean más eficientes.(27,28)
Para la segunda hipótesis especifica, Tomar sus Propias Decisiones como segunda dimensión tiene una influencia relativamente alta sobre el desempeño laboral, de correlación de Rho Spearman donde muestra resultado de 0,402 con grado de significancia de P=0,001 < 0,005 para ello confirmamos que hay relación positiva con dimensión y la variable. Muchas empresas buscan la manera de solucionar distintos tipos de dificultades que se muestran(29) y es por eso que los jefes deben de distribuir responsabilidades para que cada trabajador asuma uno mismo y pueda identificar y resolver de forma inmediata sin sobrecargar a otros.
Para la tercera hipótesis especifica, Responsabilidad Integral como tercera dimensión tiene una influencia relativamente alta sobre el desempeño laboral, con correlación de Rho Spearman donde muestra como resultado de 0,328 con grado de significancia de P=0,002 < 0,005 para ellos confirmamos que hay relación positiva con la dimensión y la variable. Hoy en día las empresas ya no solo es capacitar u orientan a los trabajadores sobre los estándares de calidad, productos de calidad y el buen servicio, sino que también enseñar a los grupos de poder el significado de contar con una responsabilidad integral y así poder trabajar íntegramente.(30,31)
CONCLUSIONES
Primera: Se determinó que el Empowerment repercute el Desempeño Laboral de los colaboradores de la empresa Nova Farma Wimer donde hay una relación positiva alta demostrando que si hay empoderamiento podemos lograr un alto desempeño laboral.
Segunda: Según el análisis, se determinó que la dimensión Responsabilidad Autónoma, Toma de sus Propias Decisiones y Responsabilidad Integral se encuentran estrechamente correlacionada entre sí, además tienen una correlación buena y que se integra con la variable Empowerment, también podemos mencionar que la dimensión Responsabilidad Integral está muy correlacionada, es decir muy buena, con la variable Empowerment mostrando un 90,4 % de aceptación por parte de los trabajadores, lo cual implica que si se está cumpliendo ser íntegros tanto con la empresa, con ellos mismos y con los clientes.
Tercera: Por otro lado, la dimensión Competencias por Conocimientos, Habilidades y Motivación se encuentran estrechamente correlacionada entre sí, además tienen una correlación buena y que se integra con la variable Desempeño Laboral, también podemos mencionar que la dimensión Habilidades está muy correlacionada, es decir muy buena, con la variable Desempeño Laboral mostrando un 80,7 % lo cual implica que la empresa cuenta con trabajadores que poseen con las habilidades requeridas para el puesto ya seas en habilidades blandas y duras, es importante recalcar que siempre es bueno una evaluación mensual para observar que trabajador necesita mejorar o reforzar en ciertas habilidades para logar un buen desempeño laboral.
Cuarta: Por último, debido a que los trabajadores se sienten motivados; el colaborador existe una pequeña relación entre el empleador y ellos.
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RECOMENDACIONES
Primera: Se recomienda a la empresa de que los colaboradores puedan participar en las mejoras de ideas y que sean tomadas en cuenta, ya que ellos están en el día a día se su trabajo y frente a los clientes y por ende saben los problemas que pudieran ocurrir y ellos mismos sugerir alternativas de solución o ideas innovadoras para que así la empresa pueda aplicar.
Segunda: Se sugiere también tanto a los gerentes y los jefes que dejen a los trabajadores tomar sus propias metodologías de trabajo para que busquen la manera de ser as agiles en sus labores, no obstruirles o decirles que no es así como ellos realizan el trabajo, al contrario sugerirles que ellos mismos encentren la mejor manera de realizar sus tareas pero sin alterar los flujos de trabajo, ya que si hubiera algún cambio de mejora o sugerencia informar de inmediato a los gerentes o jefes par que sean tomadas, poder aplicarlos y ver resultados.
Tercera: Por otro lado, la empresa debería de motivarlos en base a una ganancia económica adicional en promociones de productos dentro de la empresa, premiarlos por su trabajo realizar, evaluaciones constantes con encuestas de satisfacción de los clientes y de ahí ver los resultados positivos o negativos para así luego realizar una retroalimentación o mejoras.
Cuarta: Por último se recomienda a la empresas capacitar constantemente a los colaboradores en temas de estándares de calidad, atención al cliente, mejorar la gestión del aprendizaje interno y almacenamiento de medicamentos, estos temas son importantes, ya que ayudara a la empresa poder certificarse en los tipos de ISOS que amerite para que así la imagen de la empresa sea más valorada, contar con productos de calidad sin fecha de vencimiento ayudando a nuestros compradores adquirir productos, pero para eso se debe de contar con personal calificado y con experiencia, en temas de mejoraras en la gestión de tiempos, identificación en los procesos de tiempo de los trabajadores hacia un pedido o consulta para no tener discusión con el empleador.
FINANCIACIÓN
Los autores no recibieron financiación para el desarrollo de la presente investigación.
CONFLICTO DE INTERESES
No existe conflicto de intereses.
CONTRIBUCIÓN DE AUTORÍA
Conceptualización: Henry Diego Adrianzen Olaya, María Roxana Ávila Atocha, Gustavo Ernesto Zarate Ruiz, Brian Andree Meneses Claudio.
Investigación: Henry Diego Adrianzen Olaya, María Roxana Ávila Atocha, Gustavo Ernesto Zarate Ruiz, Brian Andree Meneses Claudio.
Metodología: Henry Diego Adrianzen Olaya, María Roxana Ávila Atocha, Gustavo Ernesto Zarate Ruiz, Brian Andree Meneses Claudio.
Administración del proyecto: Henry Diego Adrianzen Olaya, María Roxana Ávila Atocha, Gustavo Ernesto Zarate Ruiz, Brian Andree Meneses Claudio.
Supervisión: Henry Diego Adrianzen Olaya, María Roxana Ávila Atocha, Gustavo Ernesto Zarate Ruiz, Brian Andree Meneses Claudio.
Redacción-borrador original: Henry Diego Adrianzen Olaya, María Roxana Ávila Atocha, Gustavo Ernesto Zarate Ruiz, Brian Andree Meneses Claudio.
Redacción-Revisión y edición: Henry Diego Adrianzen Olaya, María Roxana Ávila Atocha, Gustavo Ernesto Zarate Ruiz, Brian Andree Meneses Claudio.